Baza wiedzy

Aby wykonywać w Niemczech działalność gospodarczą pod postacią stałego zakładu rzemieślniczego ( stehendes Gewerbe )  w zakresie rzemiosła wymagającego zezwolenia (wykaz na końcu) należy spełnić pewne kryteria. Od rzemieślników wymaga się udokumentowania kwalifikacji i odpowiedniej praktyki. Kwalifikacje są sprawdzane i potwierdzane wpisem do rejestru izby rzemieślniczej Handwerksrolle oraz wydaniem karty rzemieślnika Handwerkskarte. Osoba chcąca prowadzić zakład rzemieślniczy musi posiadać udokumentowane kwalifikacje, albo musi zatrudniać na stałe inną osobę, która je posiada. Wpis do Handwerksrolle oraz karta rzemieślnicza są imiene tzn. dotyczą konkretnej osoby, a nie zakładu. Aby uzyskać kartę rzemieślniczą należy:

  – posiadać dyplom mistrzowski albo

  – mieć udokumentowane 6 lat pracy w zawodzie w tym przynajmniej 4 lata na stanowisku ponadpodstawowym albo

 –  prowadzić własną działalność przez przynajmniej 3 lata (zatrudniając osobę z kartą rzemieślniczą) 

Wydanie uprawnień może nastąpić na podstawie praktyki odbytej w Polsce. Po złożeniu wniosku izba rzemieślnicza rozpatruje go, porównując czy posiadane wykształcenie (np. dyplom mistrzowski) i praktyka są równorzędne z wymogami obowiązującymi w Niemczech. Okres oczekiwania na decyzję wynosi maksymalnie 4 miesiące. 

Wymóg posiadania karty rzemieślniczej odnosi się jedynie do podmiotów zarejestrowanych w Niemczech wzgl. prowadzących działalność poprzez położony tam zakład, czyli takich, których działalność koncentruje się na terenie Niemiec. W przypadku rzemiosł nie wymagających zezwolenia isteniej tylko obowiązek członkostwa w Izbie Rzemieślniczej, ale kwalifikacje nie są wymagane. Członkostwo w Izbie Rzemieślniczej jest obowiązkowe dla każdej firmy, która ma siedzibę przedsiębiorstwa w Niemczech i zalicza się do dziedziny rzemiosła. Przy rejestracji do wyboru są 3 dziedziny – rzemiosło, handel i przemysł. Dla firm handlowych lub przemysłowych obowiązkowa jest przynależność do Izby Przemysłowo-Handlowej. Przynależność do Izb wiąże się z opłatami zależnymi od wielkości przedsiębiorstwa. Dla małych firm obciążenia nie są wysokie (ok. 100-150 EUR/rok)

Firmy spoza terenu Niemiec świadczące usługi transgranicznie (tzn. bez stałego zakładu w Niemczech) nie muszą dokonywać wpisu do Handwerksrolle, ani należeć do Izby Rzemieślniczej, jeżeli prowadzą działaność w rozpatrywanej branży w swoim kraju przez wystarczająco długi czas i spełniają w swoim kraju wymogi kwalifikacyjne.

Takie firmy muszą jedynie dokonać zgłoszenia swojej działalności do niemieckiej Izby Rzemieślniczej i uzyskać potwierdzenie tego złoszenia. Zgłoszenie należy powtarzać corocznie i również wnosić opłatę. Obowiązek ten wynika z przepisu EU/EW
R-Handwerks-Verordnung)
https://www.gesetze-im-internet.de/eu_ewrhwv_2016/BJNR050900016.html

Fakt dokonania zgłoszenia Izba Rzemieślnicza potwierdza stosownym zaświadczeniem (przykład poniżej):
 

---

Obowiązek uzyskania koncesji (wpis do Handwerksrolle), albo dokonania zgłoszenia nie dotyczy każdej działalności rzemieślnicznej lecz tylko wybranych zawodów

Lista rzemiosł, które wymagają uzyskania zezwolenia poprzez wpis do Handwerksrolle (względnie zgłoszenia do Izby Rzemieslniczej

 

1. Maurer und Betonbauer (murarz i betoniarz)

2. Ofen- und Luftheizungsbauer (zdun i budowniczy ogrzewania powietrznego)

3. Zimmerer (cieśla)

4. Dachdecker (dekarz)

5. Straßenbauer (budowniczy dróg)

6. Wärme-, Kälte- und Schallschutzisolierer (izoler izolacji cieplnych, chłodniczych i dźwiekowych)

7. Brunnenbauer (studniarz)

8. Steinmetz und Steinbildhauer (kamieniarz)

9. Stukkateur (sztukator)

10. Maler und Lackierer (malarz i lakiernik)

11. Gerüstbauer (budowniczy rusztowań)

12. Schornsteinfeger (kominiarz)

13. Metallbauer (ślusarz – budowniczy konstrukcji stalowych)

14. Chirurgiemechaniker (mechanik chirurgiczny)

15. Karosserie- und Fahrzeugbauer (budowniczy karoserii i pojazdów)

16. Feinwerkmechaniker (mechanik precyzyjny)

17. Zweiradmechaniker (mechanik pojazdów jednośladowych)

18. Kälteanlagenbauer (budowniczy urządzeń chłodniczych)

19. Informationstechniker (technik informatyk)

20. Kraftfahrzeugtechniker (mechanik pojazdów samochodowych)

21. Landmaschinenmechaniker (machanik maszyn rolniczych)

22. Büchsenmacher (rusznikarz)

23. Klempner (blacharz)

24. Installateur und Heizungsbauer (instalator – hydraulik)

25. Elektrotechniker (elektrotechnik)

26. Elektromaschinenbauer (technik maszyn elektrycznych)

27. Tischler (stolarz)

28. Boots- und Schiffbauer (szkutnik)

29. Seiler (powroziarz)

30. Bäcker (piekarz)

31. Konditor (cukiernik)

32. Fleischer (masarz)

33. Augenoptiker (optyk okulistyczny)

34. Hörgeräteakustiker (akustyk aparatów słuchowych)

35. Orthopädietechniker (technik ortopedyczny)

36. Orthopädieschuhmacher (szewc ortopedyczny)

37. Zahntechniker (technik dentystyczny)

38. Friseur (fryzjer)

39. Glaser (szklarz)

40. Glasbläser und Glasapparatebauer (hutnik szkła i budowniczy aparatów szklanych)

41. Vulkaniseur und Reifenmechaniker (wulkanizator i mechanik opon)

Podjęcie zatrudnienia w Niemczech, w jakiejkolwiek formie – czy to na podstawie umowy o pracę – czy też na działalnosci gospodarczej – zawsze wiąże się z pytaniami o opłacalność wykonywania pracy i opłacalność zatrudnienia. Poniżej staramy się przedstawić odpowiedź na następujące pytania:

Jakie są koszty legalnej pracy w Niemczech?
Ile wynoszą obowiązkowe obciążenia takie jak podatki i ubezpieczenie społeczne?
Ile wynoszą potrącenia z wynagrodzenie brutto i ile zostaje do wypłaty netto?
Ile trzeba odprowadzać pracując na własny rachunek?
Ile mnie będzie kosztować zatrudnienie pracownika?

To są ważne pytania z punktu widzenia oceny opłacalności zatrudnienia i opłacalności wykonywania pracy. Poniżej przedstawiamy porównanie najbardziej popularnych form zatrudnienia. Dla celów porównania przyjęliśmy, że koszt pracy w każdym przypadku wynosi 30.000 EUR rocznie (jest to całkowity koszt jaki musi ponieść strona zatrudniająca). Różnice pojawiają się w kwocie netto jaka pozostaje do dyspozycji osobie wykonującej pracę, po opłaceniu wszystkich obciążeń obowiązkowych:

[dane liczbowe przybliżone]
W przypadku działalności gospodarczej porównanie dotyczny osoby pracującej osobiście bez zatrudnienia pracowników lub podwykonawców i bez kosztów towarów handlowych lub materiałów.

1. Praca najemna na warunkach niemieckich. Ubezpieczenie społeczne i podatek w Niemczech.

2. Praca najemna na warunkach polskich (delegowanie). Ubezpiecznie w ZUS i podatek płacony w Polsce.

3. Praca tymczasowa na warunkach polskich. Ubezpiecznie w ZUS ale podatek w Niemczech.

4. Praca na podstawie działalności gospodarczej zarejestrowanej w Polsce.  ZUS w Polsce i podatek ryczałtowy 8,5%

5. Praca na podstawie działalności gospodarczej zarejestrowanej w Polsce. ZUS i podatek liniowy 19%

6. Praca na podstawie działalności gospodarczej zarejestrowanej w Polsce.  ZUS i podatek wg skali 18/32%

7. Praca na podstawie działalności gospodarczej zarejestrowanej w Niemczech (Reisegewerbe). Brak ubezp. Społecznego, podatek w Polsce wg. skali 18/32%

8. Praca na podstawie działalności gospodarczej zarejestrowanej w Niemczech (Gewerbe). Podatek dochodowy w Niemczech, brak ubezpieczenia społecznego, prywatne ubezpieczenie od kosztów leczenia za granicą wykupione w Polsce.

W przeciwnieństwie do rozbudowanych przepisów ograniczających prywatne pośrednictwo pracy w Polsce, Niemcy mają do tej kwestii zupełnie inne podejście.

Zajmowanie się pośrednictwem pracy w Niemczech nie wymaga żadnego urzędowego zezwolenia i nie ma zakazu pobierania od pracowników odpłatności za znalezienie im miejsca zatrudnienia.

Państwo niemieckie nie tylko nie utrudnia i nie komplikuje działalności pośrednikom, lecz nawet samo im płaci za pomoc w aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych. Narzędziem do tego są specjalne bony (Vermittlungsgutschein), które osoba zarejestrowana jako bezrobotna może otrzymać od urzędu pracy i zapłacić takim bonem za usługi pośrednika. Następnie posrednik ma możliwość “spieniężyć” bon w urzędzie pracy. Kwota wypłacana za bon zależnie od sytuacji wynosi od 1.000 EUR (jeżeli stosunek pracy trwa przynajmniej 6 tygodni), po przepracowaniu 6 miesięcy kolejne 1.000 EUR lub 1.500 EUR jeżeli pracownik ma orzeczenie o niepełnosprawności.

Pobieranie pieniędzy bezpośrednio od osób szukających pracy nie jest zabronione, ale jest uważane za niezgodne z zasadami współżycia społecznego i w związku z tym nie podlega ochronie prawnej (tzn. nie można dochodzić takiej należności na drodze sądowej).

Z powyższego powodu niemieccy pośrednicy nie są zainteresowani działaniami polegającymi na szukaniu pracy dla osób poszukujących zatrudnienia, jeżeli nie dysponują one bonem Vermittlungsgutschein.
Działalność niemieckich pośredników koncentruje się zatem gównie nie na obsłudze osób poszukujących pracy lecz na obsłudze pracodawców, pośród których znaczną część stanowią agencje pracy tymczasowej.

O delegowaniu pracownika mówimy wówczas, gdy pracownik jest zatrudniony przez pracodawcę posiadającego siedzibę w Polsce i podlega pod polskie ubezpieczenie społeczne (ZUS). Fakt podlegania pod ubezpieczenie w ZUS musi być potwierdzony zaświadczeniem A1. W przypadku, gdy nie można uzyskać z ZUS potwierdzenia A1 to za okres wykonywania pracy na terenie Niemiec składki ubezpieczenia społecznego muszą być odprowadzane do systemu ubezpieczeń społecznych w Niemczech. 

Informacje na temat wydawania formularzy A1 znajdziemy na stronie ZUS
http://www.zus.pl/pliki/formularze_ue/Formularz_A1_PL.pdf

 

Nie należy mylić posiadania zaświadczenia A1 lub jego braku z kwestią dopuszczalności względnie legalności zatrudniania pracownika na terenie Niemiec.

Zatrudnienie pracowników posiadających obywatelstwo jednego z krajów UE jest zawsze dopuszczalne. Nie zawsze mogą oni jednak pozostawać w ubezpieczeniu społecznym w kraju swojego pochodzenia. Kwestia ustalenia przynależności do systamu ubezpieczenia społaczengo danego kraju oraz związanego z tym uzyskania formularzy A1 zasługuje na odrębne omówienie, ale A1 to nie wszystko:

Formalności związane z delegowaniem pracownika do Niemiec, jakie wynikają z przepisów niemieckich:

1. Prowadzenie ewidencji czasu pracy w języku niemieckim i przechowywanie jej na terenie Niemiec przez okres delegowania i do 2 lat po jego zakończeniu

2. Wypłacanie pracownikom przynajmniej minimalnego wynagrodzenia godzinowego obowiązującego w Niemczech oraz sporządzanie dokumentów potwierdzających ten fakt w języku niemieckim i wskazanie miejsca ich udostępnienie w razie kontroli na terenie Niemiec, a także wskazania na terenie Niemiec adresu doręczeniowego oraz osoby upoważnionej do odbioru korespondencji.

Powszechnie obowiązująca płaca minimalna w Niemczech wynosi 8,84 EUR/h brutto (stan na 01.01.2017). W wielu branżach płace minimalne są ustalone na wyższym poziomie poprzez obowiązujące układy taryfowe.

Przegląd minimalnych płac taryfowych w popularnych branżach
https://www.boeckler.de/pdf/ta_mindestloehne.pdf

3. Zapewnienie za okres pracy w Niemczech płatnego urlopu lub wypłaty ekwiwalentu urlopowego w wysokości wynikającej z zarobków uzyskiwanych na terenie Niemiec.

4. Zgłoszenie pracowników delegowanych do niemieckiego urzędu celnego (ZOLL) za pośrednictwem portalu internetowego:

www.meldeportal-mindestlohn.de

W celu udokumentowania, że spełnione są standardy legalności zatrudnienia pracowników delegowanych do Niemiec pracodawca powinien na żądanie organów być w stanie przedłożyć następujące dokumenty:

– Listę pracowników zatrudnionych w miejscu pracy (np. na budowie).
– kopie dokumentów tożsamości pracowników,
– Aneks do umowy o pracę potwierdzający delegowanie do Niemiec,
– Zaświadczenie A1 z ZUS
– Oświadczenie o otrzymywaniu płacy minimalnej (Mindestlohnerklärung),
(To oświadczenie jest często wymagane przez klientów, gdyż zgodnie z prawem niemieckim są oni współodpowiedzialni za wypłatę wynagrodzeń pracownikom swoich podwykonawców. Od odpowiedzialności zwalnia ich okoliczność, że o zaległościach nie wiedzieli mimo, że interesowali się tą sprawą).
– Ewidencja czasu pracy (Arbeitszeitaufzeichnung) za każdy miesiąc w języku niemieckim,
– Lista względnie rozliczenie płac w języku niemieckim (najlepiej w walucie Euro sporządzona

Udostępnianie personelu bądź praca tymczasowa są to pojęcia jakimi określamy usługę polegającą na udostępnianiu pracowników przez jedną firmę drugiej firmie. W Niemczech ten rodzaj działalności formalnie nosi nazwę „Arbeitnehmerüberlassung”. Często używane są także określenia „Zeitarbeit” lub „Leiharbeit”. W każdym przypadku jednak istotą tej działalności jest oddawanie pracowników pod nadzór i kierownictwo tzw. „pracodawcy użytkownika”, który w terminologii niemieckojęzycznej jest określany jako „Entleiher” (dla odmiany firma udostępniająca personel to „Verleiher”).

Pracy tymczasowej jest w Niemczech poświęcona odrębna ustawa – Arbeitnehmerüberlassungsgesetz -, która reguluje funkcjonowanie agencji pracy tymczasowej oraz zasady na jakich udostępnianie pracowników jest dozwolone. Poniżej omawiamy kilka ważniejszych zagadnień, które reguluje ustawa:

1. Obowiązek posiadanie licencji.
Udostępnianiem pracowników do pracy na terenie Niemiec może zajmować się tylko ten kto posiada licencję (wydawaną przez Bundesagentur für Arbeit – niemiecki Federalny Urząd Pracy). Agencje z terenu innych krajów UE mogą otrzymać licencję na takich samych zasadach jak agencje niemieckie. Bez licencji jest dozwolone tylko wypożyczanie pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami należącymi do tego samego koncernu lub przedsiębiorstwami tej samej branży, o ile pozwala na to układem zbiorowy pracy. Dozwolone jest także okazjonalne wypożyczanie pracowników w celu uniknięcia postojów lub zwolnień, o ile nie chodzi o pracowników przyjętych tylko w celu ich udostępniania.

Tak wygląda niemiecka licencja na udostępnianie personelu:

Lista firm posiadających licencję jest publikowana przez Bundesagentur für Arbeit
www.spitzenverbaende.arbeitsagentur.de/gesamt.html

2. Konsekwencje braku licencji.
Obok kary grzywny dla agencji brak licencji skutkuje także nieważnością umowy pomiędzy agencją i pracodawcą użytkownikiem oraz zastąpienie jej nawiązaniem z mocy prawa stosunku pracy pomiędzy pracodawcą użytkownikiem oraz pracownikami tymczasowymi. Ta regulacja może mieć bardzo poważne konsekwencje dla agencji (czy też przedsiębiorstwa udostępniającego personel bez licencji), gdyż zwalnia pracodawcę użytkownika z obowiązków płatniczych wobec agencji.

3. Zakaz udostępnienie personelu w budownictwie
Poza ściśle określonymi w ustawie wyjątkami niedozwolone jest udostępnianie firmom budowlanym pracowników budowlanych przez agencje pracy tymczasowej.

4. Zasada równego traktowania pracowników tymczasowych
Ustawa nakłada obowiązek traktowania pracowników tymczasowych pod względem wynagrodzenia i innych warunków zatrudnienia na równi z pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio w przedsiębiorstwie pracodawcy użytkownika. Ponadto z mocy prawa jakiekolwiek zakazy przejmowania pracowników tymczasowych przez pracodawcę użytkownika są nie tylko nieważne, ale na agencji ciąży nawet obowiązek informowania pracowników na piśmie, o braku takiego zakazu a na pracodawcy użytkowniku o wolnych miejscach pracy w jego zakładzie.

Jak uzyskać licencję na udostępnianie personelu?
W przypadku podmiotu z siedzibą w Polsce należy wystąpić z wnioskiem do Federalnego Urzędu Pracy w Düsseldorfie.

Do wniosku należy dołączyć dokumenty firmy i wzory umów dotyczących wynajmu personelu z których musi wynikać spełnienie zasad określonych w ustawie. Należy także wykazać się niekaralnością oraz posiadaniem minimalnego zabezpieczenia finansowego.

Rozróżnienie pomiędzy udostępnianiem personelu oraz świadczeniem usług.

Dość częstym procederem jest obchodzenie przepisów o udostępnianiu personelu za pomocą fikcyjnych umów o świadczenie usług lub podwykonawstwo. Pomiędzy przedsiębiorstwami zostaje wówczas zawarta umowa, która formalnie nie jest umową o udostępnianie pracowników lecz jest w niej mowa o świadczeniu konkretnych usług (np. montażowych). Istota współpracy pomiędzy stronami polega jednak na tym, że zleceniobiorca oddaje zatrudnionych przez siebie pracowników pod kierownictwo zleceniodawcy i nie sprawuje nad nimi faktycznego nadzoru w miejscu pracy ani nie odpowiada za efekty ich działalności, natomiast zleceniodawca godzi się na to i przejmuje faktyczne kierownictwo nad pracownikami.

Choć sytuacje tego rodzaju nie zawsze są łatwe do wykrycia i zapewne wielu przedsiębiorcom „się udaje”, trzeba mieć świadomość, że taka działalność jest niezgodna z prawem i ryzykowna. W niemieckim systemie prawnym obowiązuje bowiem zasada, że o ile faktyczna realizacja umowy nie jest zbieżna z jej treścią pisemną, to umowa pisemna może zostać uznana za nieważną (jako fikcyjna i zawarta tylko dla pozoru) natomiast w jej miejsce uznaje się za istniejącą umowę, która jest faktycznie realizowana. Na tej podstawie udostępnianie pracowników „pod przykrywką” np. umowy o podwykonawstwo, może zostać zakwalifikowane jako nielegalne ze wszystkimi konsekwencjami o jakich jest mowa powyżej (w pkt.2).

Dla osób, które są zainteresowane pracą w Niemczech, na warunkach niemieckich, z pominięciem agencji pracy tymczasowej i pośredników, oferujemy pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych w języku niemieckim oraz w dotarciu bezpośrednio do docelowego pracodawcy w Niemczech.

Nasza pomoc dla kandydatów obejmuje następujące czynności;

– przetłumaczenie względnie sprawdzenie tłumaczenia CV na język niemiecki
– przygotowanie krótkiego listu motywacyjnego (treści podania o pracę do wysłania drogą mailową) po niemiecku
– wyszukanie w internecie 10 ofert pracy (z pominięciem agencji pracy tymczasowej i pośredników prywatnych).
– wysłanie aplikacji kandydata na w/w oferty pracy z kopią do wiadomości kandydata
– przekazanie niemieckojęzycznych słów kluczowych, które dają w wyszukiwarce Google lub w niemieckich portalach ogłoszeniowych wyniki wyszukiwania zawierające pasujące oferty pracy, w celu ułatwienia kandydatowi poszukiwania większej ilości ofert pracy na własną rekę.

Od kandydatów oczekujemy:

– sporządzenia CV według wzoru EUROPASS – wzór do pobrania tutaj
– dostarczenie kopii posiadanych dokumentów potwierdzających kwalifikacje oraz ich tłumaczeń na język niemiecki
– dokonanie wyboru przynajmniej 1 konkretnie określonego zawodu lub stanowiska pracy, na które ma być składana aplikacja (lepiej jest wybrać kilka stanowisk)

W jakich zawodach najłatwiej znaleźć pracę w Niemczech?

Odpowiedź na to pytanie jest prosta. Najłatwiej jest znaleźć zatrudnienie w zawodach, w których brakuje pracowników. Pełną listę zawodów deficytowych publikuje Federalny Urząd Pracy (Bundesagentur für Arbeit) na stronie:

https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/positivliste
(należy kliknąć link Positivliste)

Nasza pomoc jest odpłatna (300 zł) i nie gwarantuje otrzymania pracy. Skutek zależy od kwalifikacji kandydata i jego atrakcyjności dla potencjalnych pracodawców.

Jednakże kandydatom, którzy skorzystają z tej oferty, zapewniamy pomoc w kontaktach z potencjalnym pracodawcą, który wyrazi wstępne zainteresowanie kandydatem np. odpowiadając na maila.
Wówczas, jeżeli kandydat dojdzie do wniosku, że wolałby skorzystać z naszej pomocy w kontakcie z pracodawcą ze względów językowych lub z innego powodu, będzie mógł zwrócić się o taką pomoc do naszego biura.

Opróc tego na każdym etapie ubiegania się o pracę oferujemy jako alternatywę opcję tymczasowego zatrudnienia za pośrednictwem naszej agencji pracy EXPATEAM. Niekiedy zdarza się bowiem tak, że pracodawca niemiecki woli najpierw zatrudnić daną osobę na próbę poprzez agencję i dopiero gdy się przekona co do jakości pracownika decyduje się na zatrudnienie go bezpośrednio w swojej firmie. W takiej sytuacji włączenie się agencji w początkowym okresie zatrudnienia może zwiększyć szanse kandydata na otrzymanie pracy.

Niemiecka ustawa o zwalczaniu nielegalnego zatrudnienia, której pełna nazwa brzmi “– „Gesetz zur Bekämpfung  der  Schwarzarbeit  und  illegalen Beschäftigung“” – w skrócie “Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz” lub SchwarzArbG definiuje pracę na czarno w następujący sposób:

Pracę na czarno realizuje ten, kto wykonuje działalność wytwórczą lub usługową i przy tym:

–  Jako pracodawca nie wywiązuje się z dokumentowania, meldowania i płacenia ubezpieczeń społecznych pracowników.

–  Jako podatnik nie wywiązuje się z obowiązków podatkowych związanych z rowadzoną działalnością.

–  Jako odbiorca świadczeń socjalnych nie wywiązuje się z obowiązku informowania instytucji wypłacającej świadczenia.

–  Jako wytwórca lub usługodawca działa bez zgłoszenia działalności gospodarczej.

–  Jako wytwórca lub usługodawca prowadzi stały zakład w zakresie rzemiosła wymagającego zezwolenia bez posiadania wpisu do rejestru uprawnionych rzemieślników (Handwerksrolle). 

Zatrudnianie cudzoziemców (spoza UE) bez zezwolenia jest oczywiście także zabronione, ale tym zajmują się inne przepisy (Sozialgesetzbuch – SGB – Kodeks Praw Socjalnych). Podobnie jest z obowiązkiem wypłaty wynagrodzeń taryfowych pracownikom. Prawny obowiązek przestrzegania układów taryfowych wynika z SGB, a dla pracowników zagranicznych z ustawy o pracownikach delegowanych (AEntG).

Ustawa SchwarzArbG daje szerokie uprawnienia kontrolne organom niemieckiego urzędu celnego (ZOLL). Mogą  one  kontrolować  miejsca  pracy,  dokumenty  firmowe,  pojazdy, przesłuchiwać  pracowników  i  inne osoby (np. klientów, wchodzić  w  ramach  działań kontrolnych do biur, mieszkań  i  na  posesje,  prowadzić  przeszukania  i  zabezpieczać materiały dowodowe. Na stronie internetowej urzędu celnego www.zoll.de można znaleźć aktualne przepisy i publikacje związane z tematyką nielegalnego zatrudnienia. Ponadto ustawa nakłada na kontrolowane osoby obowiązek legitymowania się, tolerowania działań  kontrolnych,  udzielania  informacji  i współdziałania  oraz  zawiera  przepisy  karne  i zasady współdziałania pomiędzy urzędami.

Przykłady naruszeń prawa w zakresie legalności zatrudnienia i grożące za to sankcje

DELIKT	Naruszony przepis	Sankcja                   (podstawa prawna)
Brak zgłoszenia pracowników  delegowanych do Bundesfinanzdirektion West (w j. niemieckim) lub zgłoszenie nieterminowe, niepełne, nieprawidłowe oraz niezgłoszenie zmian	§18 ust. 1 AEntG	Kara grzywny do 30.000,00 € (§23 ust. 3 AEntG)
Brak zgłoszenia przez pracodawcę użytkownika pracowników tymczasowych, brak oświadczenia pracodawcy dot. zapewnienia pracownikom tymczasowym minimalnych warunków pracy	§18 ust. 3 i 4 AEntG, §17b, ust. 1 i AŰG	Kara grzywny do 30.000,00 € §23 ust.3 AEntG
Udostępnianie pracowników tymczasowych bez wymaganego zezwolenia	§1 ust. 1 AŰG	Kara grzywny do 30.000,00 € (§16 ust. 2 AŰG)
Brak zgłoszenia firmy do SOKA-BAU, nie składanie meldunków o zarobkach lub składanie meldunków nieterminowo, nieprawidłowo lub niepełnych, brak wpłaty składek	§8 ust. 1 w zw. z §5 AEntG §§5, 6, 18, 21 VTV (układ zbiorowy o postępowaniu kas socjalnych w budownictwie)	Kara grzywny do 500.000,00 € §23 ust. 3 AEntG
Niedotrzymanie minimalnych warunków zatrudnienia takich jak: wypłata taryfowego minimalnego wynagrodzenia, nadgodzin, wymiar urlopów, wynagrodzenia za urlop, równe traktowanie, warunki BHP pracowników delegowanych oraz pracowników udostępnianych pracodawcy użytkownikowi, niezapewnienie pracownikom udostępnianym porównywalnych warunków pracy, (w tym również wynagrodzeń) takich jakie mają pracownicy pracodawcy użytkownika	§8 w zw. z §5, §§ 3 do 7 AEntG §10 ust. 4 i 5 i w zw. z §3a AŰG	Kara grzywny do 500.000,00 € §23 ust. 3 (w zw. z ust. 1 nr 1) AEntG §16 ust. 2 AŰG
Brak dokumentacji pracowniczej w j. niemieckim (m. in. umowa o pracę,  listy płac, dowody wypłaty wynagrodzeń), w tym niedotrzymanie obowiązku przechowywania dokumentów potwierdzających czas pracy („godzinówek”) przez okres dwóch lat pracowników delegowanych, pracowników tymczasowych, nieudostępnienie dokumentacji w czasie kontroli	§19 ust. 1 i 2 AEntG §17c ust.1 AŰG	Kara grzywny do 30.000,00 € §23 ust.3 AEntG
Brak współdziałania przy kontrolach, nieudostępnianie dokumentów, nieudzielanie informacji	§§ 2a, 5 SchwarzArbG §17 AEntG	Kara grzywny od 15.000,00 € do 30.000,00 € §8 ust. 3 SchwarzArbG §23 ust 3 AEntG
Brak wpisu do Rejestru Rzemieślników (Handwerksrolle) przedsiębiorców / rzemieślników wykonujących rzemiosło objęte wymogiem wpisu, wymienione w załączniku A do ustawy o rzemiośle (Handwerksordnung)	§8 ust. 1 pkt 1e SchwarzArbG §1 HwO	Kara grzywny do 50.000,00 € §8 ust. 3 SchwarzArbG §117 ust. 2 HwO
Zatrzymanie i sprzeniewierzenie wynagrodzenia za pracę (Vorenthalten und Veruntreuen des Arbeitsentgelts) w części stanowiącej składki ubezpieczenia społecznego (także poprzez brak zgłoszenia lub podanie fałszywych albo niepełnych danych w zgłoszeniu do ubezp. społecznego)	StgB (Kodeks Karny) §266a	Kara pozbawienia wolności (w skrajnych sytuacjach do 10 lat) i/lub kara grzywny

Samozatrudnienie – czyli działalność jednoosobowych przedsiębiorców, którzy wykonują pracę osobiście jako podwykonawcy bywa traktowane jako alternatywa dla zatrudniania pracowników najemnych.

Na tym polu dochodzi jednak niekiedy do nadużyć polegających na zawieraniu umów o świadczenie usług z jednoosobowymi przedsiębiorcami – podczas, gdy rzeczywistym celem stron umowy (zleceniodawcy i zleceniobiorcy) jest, aby zleceniobiorca był podporządkowany zleceniodawcy i wykonywał swoją pracę tak samo jak pracownik.

Taka praktyka jest ryzykowna, gdyż daje możliwość zakwestionowania  ważności umowy cywilno-prawnej zarówno przez organy kontrolujące przestrzeganie prawa pracy jak i przez samego pracownika. W prawie polskim zakaz stosowania umów cywilno-prawnych w sytuacji, gdy faktycznie ma miejsce stosunek pracy wynika wprost z Kodeksu Pracy

Kodeks Pracy Art. 22.
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

W prawie niemieckim jest podobnie.

Samozatrudnienie to nie jest “prosty trik” pozwalający na łatwe obejście prawa pracy.

Nie wystarczy tylko zarejestrować działalność gospodarczą i twierdzić, że osoba wykonująca pracę nie jest pracownikiem. Fakt, że strona świadcząca pracę działa samodzielnie musi wynikać z faktycznego sposobu współpracy i stosunków jakie panują między stronami umowy. Mówiąc najprościej, gdy zachodzi sytuacja, że zleceniobiorca zachowuje się tak jak pracownik i jest w taki sposób traktowany przez zleceniodawcę to mamy do czynienia z tzw. samozatrudnieniem pozorowanym (“Scheinselbstständigkeit“). W praktyce odróżnienie samozatrudnienia faktycznego od pozorowanego nie zawsze jest jednak łatwe.

W Niemczech dla ustalenia, czy nie zachodzi przypadek tzw. „samozatrudnienia pozorowanego” (“Scheinselbstständigkeit”) niemieccy urzędnicy (kontrole prowadzi urząd celny – ZOLL) posługują się pięcioma kryteriami wstępnymi. Te kryteria są następujące:
1. Czy osoba prowadząca działalność gospodarczą zatrudnia inne osoby podlegające ubezpieczeniu społecznemu?
2. Czy świadczenia są wykonywane wyłącznie lub z zdecydowanej większości (przynajmniej w 5/6) na rzecz tego samego zleceniodawcy?
3. Czy w ramach samozatrudnienie wykonywane są takie same czynności jakie u tego samego lub porównywalnego zleceniodawcy z reguły wykonują pracownicy.
4. Czy występują typowe przejawy samodzielnej przedsiębiorczości, czy też zleceniobiorca w rzeczywistości wykonuje polecenia zleceniodawcy i jest włączony w organizację jego przedsiębiorstwa?
5. Czy zleceniobiorca wykonywał wcześniej taką samą pracę na rzecz zleceniodawcy jako pracownik?

Samo spełnienie któregoś z tych kryteriów nie rozstrzyga jeszcze o uznaniu, że występuje stosunek pracy. Jeżeli jednak występują przynajmniej 3 przesłanki, ze samozatrudnienie jest pozorowane to urząd celny wszczyna postępowanie wyjaśniające. W ramach postępowanie wyjaśniającego zarówno zleceniodawca jak i zleceniobiorca mogą składać wyjaśnienia zmierzające od usunięcia podejrzeń.

Tyle wynika z przepisów. A jakie wnioski płyną z tego dla osób chcących pracować na zasadzie samozatrudnienia w Niemczech lub zatrudniać kogoś na tej zasadzie?

Trzeba brać pod uwagę, że zakwestionowanie samodzielności gospodarczej i zakwalifikowanie jako pracownika rodzi obowiązek opłacania składek ubezpieczenia społecznego. Do tego dochodzą sankcje karne z powodu nielegalnego zatrudnienia. Tak więc samo zarejestrowanie działalności gospodarczej przez zleceniobiorcę to nie wszystko. Trzeba jeszcze zadbać o przebieg pracy i stosunki panujące pomiędzy stronami oraz rodzaj i treść zawieranych umów. Po pierwsze nie powinno być rozbieżności pomiędzy tym co jest na papierze, a tym co odbywa się w rzeczywistości. Po drugie istniejące dokumenty (umowy, faktury) powinny być sporządzane prawidłowo i starannie.
W przypadku samozatrudnienia regułą powinno być zawieranie ze zleceniodawcą umowy na piśmie, w której jest dokładnie określony zakres pracy do wykonania. Nie wystarczą ogólniki w rodzaju, że zleceniodawca ma wykonywać „roboty budowlane”. Umowa powinna zawierać konkrety i szczegóły, jak np. wykaz prac, ceny jednostkowe,  ilości (np. przy malowaniu należy podać ilość m2).  Umowa powinna także zawierać inne typowe uzgodnienia, m. in. zasady odbioru wykonanej pracy, warunki gwarancji, termin płatności.

Nie można także pokładać przesadnej ufności w lojalność podwykonawców, którzy w razie kontroli “wiedzą co mają mówić”. Zasady współpracy i dokumenty tworzone przez zleceniodawcę muszą zawsze potwierdzać jego wersję i być przekonujące nawet, gdyby zleceniobiorca zmienił front i zeznawał przeciwko swojemu zleceniodawcy, o co nie trudno w sytuacji konfliku lub w razie wypadku przy pracy, kiedy zleceniobiorca będzie chciał wywalczyć o odszkodowanie.

Ryzyko związane z zarzutem samozatrudnienia pozorowanego uderza głównie w Zleceniodawcę.

W razie problemów z prawem pracy to zleceniodawca może zostać uznany za pracodawcę, który nielegalnie zatrudnia pracownika i to on będzie narażony na sankcje.  Ponadto należy wiedzieć o istniejącej w prawie niemieckim  zasadzie współodpowiedzialności za swoich podwykonawców – czyli wynajęcie kogoś innego, kto jako nasz podwykonawca dopuści się nielegalnego zatrudnienia na naszej budowie nie ochroni nas przed odpowiedzialnością.

Kryteria i przesłanki pozwalające odróżnić samozatrudnienie autentyczne od pozorowanego.

Nie ma jednego prostego kryterium przy pomocy, których można łatwo udowodnić autentyczność samozatrudnienia. Jeżeli zleceniodawca pracuje przeważnie dla jednego zleceniodawcy to nawet fakt, że wykonuje usługi także dla innych klientów, nie przesądza sprawy. Jeżeli bowiem, ktoś jest zatrudniony na etacie i jednocześnie okazjonalnie dorabia na boku jako drobny przedsiębiorca, to taki stan rzeczy wcale nie podważa jego stosunku pracy w relacji z pierwszym/głównym pracodawcą. Można być przedsiębiorcą w relacji z jednym zleceniodawcą i jednocześnie nie być nim w relacji z kimś innym.

Ustalenie, czy w danym przypadku mamy do czynienie z samozatrudnieniem pozorowanym, może zatem nastręczać trudności.
Poniżej zamieszczany przykłady kryteriów-przesłanek, jakie mogą być brane pod uwagę przy rozstrzyganiu, czy w danym przypadku praca jest wykonywana na zasadzie samozatrudnienia czy może jest to praca najemna (albo samozatrudnienie pozorowane). Pojedyncze kwestie nie przesądzają sprawy, ale mogą stanowić istotne przesłanki. Osobę pracującą określamy jako “P”. Znaki “X” oznaczają, czy dany fakt jest typowy dla samozatrudnienia, czy też dla pracy najemnej. Im więcej znaków “X”, tym bardziej dany fakt jest znaczący: 

Poniższe informacje zostały opracowane na podstawie materiałów szkoleniowych przeznaczonych dla kontrolerów występujących z ramienia niemieckiego urzędu celnego (ZOLL). 

Sytuacja opisana poniżej	jest bardziej typowa dla..
	samo- zatrudnienia	pracy najemnej
Zanim P zarejestrował swoją firmę pracował u zleceniodawcy jako pracownik		X
P nie posiada własnego warsztatu pracy i korzysta głównie z urządzeń i narzędzi zleceniodawcy		X
P prowadzi działalność reklamowo-marketingową; np. umieszcza reklamy w prasie, posiada stronę internetową, może udowodnić, że składał swoją ofertę większej liczbie potencjalnych klientów	XX
P współpracuje ze zleceniodawcą doraźnie, niekiedy przyjmuje od niego zlecenia a innym razem nie.	X
P prowadził działalność gospodarczą dużo wcześniej niż rozpoczął pracę dla aktualnego zleceniodawcy	XX
P otworzył działalność gospodarczą bezpośrednio przed rozpoczęciem pracy dla zleceniodawcy		X
P pracuje w grupie osób z których wszyscy otworzyli działalność gospodarczą bezpośrednio przed rozpoczęciem pracy dla tego samego zleceniodawcy		XX
P wykonuje taką samą pracę, jaka jest przedmiotem działalności przedsiębiorstwa zleceniodawcy i jaką u zleceniodawcy z reguły wykonują pracownicy		X
P pracuje na terenie przedsiębiorstwa zleceniodawcy		X
P ma takie same godziny pracy jak pracownicy zleceniodawcy		X
Godziny pracy P są kontrolowane / ewidencjonowane przez zakład zleceniodawcy		XX
P ma swobodę w kształtowaniu swoich godzin pracy. Zleceniodawcy nie interesuje w jakich godzinach i ile godzin P pracuje	X
P wykonuje pracę w grupie razem z pracownikami zleceniodawcy, jest włączony w organizację jego przedsiębiorstwa		XXX
P jest podporządkowany służbowo zleceniodawcy, wykonuje na bieżąco jego polecenia lub polecenia osób pełniących funkcje kierownicze w przedsiębiorstwie zleceniodawcy		XXX
P wykonuje pracę jaka nie jest przedmiotem działalności przedsiębiorstwa zleceniodawcy (np. remontuje pomieszczenia na zlecenie dentysty)	XX
P wykonuje (lub wykonywał w przeszłości) swoje usługi także na rzecz innych zleceniodawców. Aktualny zleceniodawca nie jest jego jedynym klientem	XX
P wykonuje pracę na rzecz kilku klientów jednocześnie	XXX
Zleceniodawca zapewnia P nieodpłatne wyżywienie i zakwaterowanie		X
Praca wykonywana przez P jest rozliczana na podstawie przepracowanego czasu (praca na godziny)		X
Praca wykonywana przez P jest rozliczana na podstawie mierzalnych efektów; np. ilości wykonanych sztuk jakiegoś elementu, metrów kwadratowych pomalowanej powierzchni lub na podstawie w inny sposób z góry ustalonej ceny, która jest niezależna od czasu poświęconego na jej wykonanie	XXX
P jest zobowiązany do udzielenia gwarancji za wykonaną pracę	X
Gwarancja udzielana przez P jest tylko zapisem w umowie, ale nie jest egzekwowana w rzeczywistości.		X
P zatrudnia pracowników lub podwykonawców	XXX
P sam zajmuje się swoimi sprawami rozliczeniowymi takimi jak rachunki czy podatki (lub sam zleca ich wykonanie przez biuro rachunkowe)	X
Rachunki za pracę wykonywaną przez P są wystawiane przez zleceniodawcę		XX
P wykonuje na bieżąco ustne polecenia zleceniodawcy, zakres pracy do wykonania jest ustalany przez zleceniodawcę na bieżąco zależnie od potrzeb. Czas pracy P jest do dyspozycji zleceniodawcy.		XXX
Zakres pracy wykonywanej przez P jest precyzyjnie ustalony w pisemnej umowie. Zanim P wykona dodatkową pracę musi ona zostać zlecona na przez zleceniodawcę na piśmie	XXX
Mówiąc o swoim zleceniodawcy P używa takich określeń jak “mój pracodawca”, “szef” itp.		X
Mówiąc o swoim zleceniodawcy P używa takich określeń jak “mój klient”, “firma X” itp.	X
P posiada własne dokumenty związane z wykonywaną pracą (np. własne plany montowanych instalacji, własne harmonogramy prac)	X
P nie posiada własnych planów. Wszelkie instrukcje otrzymuje od zleceniodawcy w formie ustnej lub tylko fragmentarycznie		X
P ma uzgodniony ze zleceniodawcą terminarz prac na długo do przodu. P wie kiedy mają być skończone poszczególne etapy pracy.	X
Umowa zawarta pomiędzy P a zleceniodawcą opiewa na z góry określoną konkretną sumę (wartość zlecenia), którą ma otrzymać P po skończeniu pracy.	X
P nie wie jaka będzie wartość zlecenia, które wykonuje – będzie to wiedział, gdy skończy pracę.		X
Zleceniodawca przenosi P na różne stanowiska pracy i przydziela mu zadania wg swoich potrzeb.		XX
Pracownicy zleceniodawcy pomagają P przy jego pracy, a on pomaga im, kończy pracę za nich, gdy mają inne zadania, albo oni kończą jego pracę, gdy Zleceniodawca przydziela mu inne zadania.		XX
Pracownicy zleceniodawcy poprawiają pracę wykonaną przez P, kiedy on nie ma czasu, bo ma już inne zadanie.		XX
P musi poprawiać swoje usterki sam i nieodpłatnie.	XX
P ma prawo do płatnego urlopu i/lub świadczeń na wypadek choroby.		XX
P może korzystać nieodpłatnie z samochodu, telefonu zleceniodawcy oraz z urządzeń i udogodnień dostępnych poza tym tylko pracownikom zleceniodawcy.		X
Z rachunków wystawianych przez P dokładnie wynika zakres i ilość wykonanej pracy.	X
Z rachunku wystawianego przez P wynika tylko rodzaj wykonywanej pracy.		X
P ponosi ryzyko swojej działalności. Zgodnie z zawartą umową, jeżeli wykonana przez niego praca nie da zamierzonego efektu lub ulegnie zniszczeniu przed dokonaniem odbioru przez zleceniodawcę to P nie będzie miał prawa do wynagrodzenia	X

 

Poszczególne punkty, jak wspomniano powyżej, nie pozwalają definitywnie rozstrzygnąć, czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z rzeczywistym samozatrudnieniem, czy z pracą najemną. Jeżeli jednak w Twoim przypadku bardziej prawdziwe są sytuacje zaznaczone krzyżykami (zwłaszcza kilkoma) w polu zielonym, to będzie to świadczyć na korzyść samozatrudnienia, jeżeli natomiast jest odwrotnie, to będzie to wskazywać, że w rzeczywistości jesteś pracownikiem najemnym.

 

Chociaż dość powszechnie panuje przekonanie, że podatki w Niemczech są wyższe niż w Polsce, to prawda ta odnosi się głównie do podatków płaconych przez osoby prawne (korporacje) oraz do podatków z innych tytułów niż dochody osobiste. W przypadku dochodów, jakie są osiągane przez pracowników lub osoby prowadzące drobny biznes rzeczywiste obciążenia podatkowe, przynajmniej do pewnego (dość wysokiego jak na polskie warunki) progu dochodów są niższe niż w Polsce.

Einkommensteuer (podatek dochodowy)

Zgodnie z umową o unikaniu podwójnego opodatkownia zawartą pomiedzy Rzeczpospolitą Polską i Republiką Federalną Niemiec osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą płaci podatek dochodowy w kraju, w którym ma siedzibę jej przedsiębiortswo. Umowa reguluje różnorodne przypadki i sytuacje podatkowe. Zasadniczo jednak, osoby fizyczne zamieszkałe na stałe w Polsce i posiadające w Polsce zarejestrowaną działalność gospodarczą podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym w Polsce od całości swoich dochodów – także tych uzyskanych za granicą (nieograniczony obowiązek podatkowy). W praktyce oznacza to, że osoba rozpoczynająca działalność na zasadzie samozatrudnienia w Niemczech będzie płacić podatek dochodowy w Polsce tak długo, jak długo Polska bedzie jej głównym miejscem zamieszkania względnie jej powiązania osobiste i gospodarcze z Polską pozostawać będą ściślejsze.

Polsko – Niemiecka umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania tekst (PDF 2,95MB) 

Wysokość niemieckiego podatku dochodowego od osób fizycznych (2018)

Dochód roczny do 9 000 EUR = kwota wolna od podatku / podatek = 0,00 EUR.

Od pierwszych 9 000 EUR, które zarobimy w roku nie zapłacimy podatku dochodowego. Przy wyższych dochodach podatek zaczyna się od 14% i rośnie wg skali zmiennej do wysokości 42% dla dochodu, który przekracza 54 950 EUR rocznie oraz 45% od dochodów ponad 650 000 EUR rocznie. Wysokość podatku nie jest prostą zaleznością procentową. Obliczeń dokonuje się za pomocą specjalnych tabel lub programów. Na wielu niemieckojęzycznych stronach WWW można znalezć praktyczne kalkulatory, które umożliwiają takie obliczenia…

 Kalkulator na stronie niemieckiego Ministerstwa Finansów: https://www.bmf-steuerrechner.de/ 

Dokonując obliczeń należy pamiętać, że przy samodzielnej działalności gospodarczej podstawą opodatkowania nie jest kwota całego wynagrodzenia otrzymanego od klienta, lecz jedynie to, co pozostaje po odjęciu wydatków związanych z prowadzeniem działalności.  

Gewerbesteuer (podatek od działalności gospodarczej)

Jest to podatek lokalny (pobierany przez gminę, w której jest siedziba firmy). Podatek Gewerbesteuer jest naliczany od zysku. Istnieje kwota zysku wolna od tego podatku dla firm jednoosobowych oraz spółek cywilnych – wynosi ona 24 500 Euro. Podatek pobierany jest dopiero od dochodów, które przekraczają tę kwotę. Stopa bazowa tego podatku wynosi 3,5 %. Tę kwotę gmina mnoży przez swoją własną stawkę poboru (Hebesatz). Wysokość współczynnika Hebesatz wynosi minimum 200%, ale wiele gmin pobiera znacznie wyższe stawki (ponad 400%). Przykładowo: Berlin 410%, Monachium 490%, Frankfurt nad Menem 460%. Tym sposobem podatek od działalności gospodarczej sięga kilkunastu procent zysków przedsiębiorstwa.

Podatku Gewerbesteuer nie płacą firmy, które nie posiadają w Niemczech siedziby ani stałego miejsca prowadzenia działalności. Nie płacą go także spółki osobowe zawarte w celu realizacji pojedynczego przedsięwzięcia (np. jednego konkretnego kontraktu). Jeżeli jednak firma posiada w Niemczech oddział (w rozumeniu przepisów podatkowych oddziałem może być np. budowa trwająca dłużej niż rok), to od zysków z oddziału podatek Gewerbesteuer będzie się należał niemieckiemu fiskusowi.

 

Umsatzsteuer (podatek obrotowy – VAT)

Podatek VAT w Niemczech wynosi 19% (od roku 2007). Sposób rozliczania VAT-u jest podobny jak w Polsce. Aby stać się “VAT-owcem” należy zarejestrować się i uzyskać numer podatkowy w niemieckim urzędzie skarbowym. Sposób rozliczania VAT-u jest bardziej dogodny niż w Polsce, nie ma bezwzględnego obowiązku składania comiesięcznych deklaracji, można rozliczać się np. kwartalnie lub rocznie. Deklaracje VAT składa się wyłącznie elektronicznie.

W przypadku usług transgranicznych – gdy siedziba usługodawcy i usługobiorcy znajdują się w różnych krajach UE – opodatkowanie podatkiem VAT często następuje w kraju usługobiorcy.  Zagadnienie to jest jednak obszerne i istnieje sporo szczególnych sytuacji, dlatego zainteresowanych musimy odesłać do przepisów prawa i dostępnych w Internecie opracowań Ministerstwa Finansów.

Wątpliwości nie budzi natomiast kwestia podatku VAT od usług budowlanych. W tym przypadku VAT płacimy w kraju, w którym położona jest nieruchomość, a do rozliczenia VAT jest zobowiązany odbiorca usługi ( o ile jest przedsiebiorcą). Mówimy wówczas o przeniesieniu obowiązku podatkowego na usługobiorcę. Obowiązek ten wynika z Art. 9(2) VI dyrektywy Unii Europejskiej 77/388/EWG i jest wprowadzony do przepisów krajów członkowskich. W Niemczech jest to §13b ustawy Umsatzsteuergesetz (UStG). Z tego powodu na fakturach za Usługi budowlane wystawiane przez polska firmę firmie niemieckiej nie należy naliczać VAT lecz wpisywać klauzulę:

die Usatzsteuer schuldet der Leistungsempfänger gem. §13b UStG

Powyższe nie dotyczy sytuacji, gdy odbiorcą usługi jest osoba prywatna. Wówczas obowiązek naliczenia i odprowadzenia VAT spoczywa na wykonawcy usługi, nawet jeżeli jest to firma Polska.
Na terenie Niemiec nie obowiązuje poslkie zwolnienie podmiotowe z VAT.

Uwaga!
Dość powszechne jest przekonanie, że osoba prowadząca działaność w Niemczech nie musi rozliczać się z podatku VAT do chwili przekroczenia obrotów 17 400 EUR rocznie. To nie jest prawda. Aby być zwolnionym z VAT-u trzeba wystąpić do urzędu skarbowego o zgodę i tę zgodę uzyskać (na piśmie). Początkujący przedsiębiorcy taką zgodę uzyskają bez problemu ale pod warunkiem, że siedziba ich firmy jest w Niemczech i dopiero gdy złożą o to wniosek. Jeżeli nie złożą wniosku o zwolnienie z VAT to muszą naliczać VAT bez względu na obroty. 

Niemcy są pierwszym krajem na świecie, który wprowadził powrzechne ubezpieczenie emerytalne w 1889 roku. Od tamtej pory podobny system rozprzestrzenił w wielu krajach. Aktualnie istnieje w Niemczech system obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracowników, którego zasady są zbliżone do polskiego systemu ZUS. Składki są płacone cześciowo przez pracownika i częściowo przez pracodawcę.

Ubezpieczenie społeczne pracowników

Pracownicy zatrudnieni na warunkach niemieckich podlegają tamtejszemu obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu. Organem pobierającym składki jest AOK. Obowiązkowe składki (2017) są następujące:

ponoszone przez pracownika:

Rentenversicherung (rentowe)  9,35%

Arbeitslosenversicherung (od bezrobocia) 1,50%

Krankenversicherung (chorobowe)  7,30 %

Zusatzbeitrag PLUS (zdrowotne)  1,10 %

Pflegeversicherung (pielęgnacyjne)  1,53 %

Razem  20,77%

ponoszone przez pracodawcę

Rentenversicherung   9,35%

Arbeitslosenversicherung  1,50 %

Krankenversicherung  7,30 %

Pflegeversicherung  1,28 %

Razem  19,43%

OGÓŁEM 40,20%

Ubezpieczenie emerytalno-rentowe przedsiębiorców

Osoby, których głównym źródłem dochodu jest prowadzenie samodzielnej działalności gospodarczej nie podlegają w Niemczech obowiązkowi ubezpieczenia emerytalno-rentowego. Istnieją od tej reguły pewne wyjątki (np. przedsiębiorcy świadczący stale usługi na rzecz tego samego zleceniodawcy), ale ubezpieczenie jest dobrowolne.

Osoby, które świadczą usługi w Niemczech na podstawie działalności gospodarczej zarejestrowanej w Polsce płacą składki na ZUS tak samo jak przy działalności wykonywanej w kraju. Ubezpieczenie w ZUS uprawnia do korzystania z opieki zdrowotnej w innych krajach Unii Europejskiej. Przed wyjazdem należy jednak zaopatrzyć się w Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ), którą wydaje Narodowy Fundusz Zdrowia (NFZ) oraz zaświadczenie A1, które podtwierdza właściwość polskiego syetemu ubezpieczenia społecznego w trakcie ograniczonego czasowo wykonywania działalności za granicą.

Zagadnienie koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych pomiędzy krajami UE jest dość skomplikowane. Osobom zainteresowanym szczegółami poleczamy na początek bruszuręinformacyjną ZUS
http://www.zus.com.pl/files/Dzialanosc za granica.pdf

Informacje na temat opieki zdrowotnej podczas wyjazdów do innych krajów UE znajdziemy na stronie internetowej NFZ
http://www.nfz.gov.pl/ue/index.php 

Informacja o Europejskiej Karcie Ubezpieczenia Zdrowotnego:
https://www.ekuz.nfz.gov.pl/chatterbot

W związku z dobrowolnością ubezpieczenia emerytalnego w Niemczech nie posiadanie zaświadczenia A1 przez przedsiębiorców z siedzibą w Polsce nie rodzi poważnych konsekwencji. Brak A1 formalnie oznacza podleganie pod niemieckie przepisy o ubezpieczeniu, ale skoro te przepisy dają przedsiębiorcowy w tej sprawie dobrowolność, to pedsiębiorca jeśli nie chce to nie musi płacić składek do niemieckiego systemu.

 

Obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne (Krankenversicherung).

Od wielu lat rozpowszechniają się podłoski, że każda osoba która ma zarejestrowaną działalność gospodarczą w Niemczech musi być ubezpieczona w niemieckiej kasie chorych – czyli posiadać tzw. “Krankenversicherung”. Ten pogląd jest szczególnie chętnie rozpowszechniany przez agentów ubezpieczeniowych, którzy trudnią się sprzedażą tego typu polis ubezpieczeniowych. Tymczasem z prawnego punktu widzenia sytuacja przedstawia się inaczej. Obowiązek powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego (od kosztów leczenia) wynika w Niemczech z ustawy Versicherungsvertragsgesetz – (VVG) z dnia 27.11.2007 (http://lexetius.com/VVG/193). Ten przepis w §193 ustęp 3 stanowi, że “każda osoba z miejscem zamieszkania w Niemczech” (jede Person mit Wohnsitz im Inland) jest zobowiązana do zawarcia i kontynuowania umowy ubezpieczenia zdrowotnego z instytucją dopuszczoną do świadczenia usług ubezpieczeniowych na terenie Niemiec. 

Wynika z tego, że obowiązek ubezpieczenia chorobowego spoczywa na każdym, kto mieszka w Niemczech, niezależnie od tego czy prowadzi tam działalność gospodarczą, pracuje, uczy się itd. Nie wynika z tego natomiast prawny obowiązek wykupowania niemieckiego ubezpieczenia zdrowotnego tylko dlatego, że ma się w Niemczech zarejestrowaną działalność gospodarczą, przynajmniej dotąd, dopóki ma się (główne) miejsce zamieszkania poza terenem Niemiec.

Innym przepisem, który porusza tę kwestię jest SGB V – czyli niemiecki “Kodeks Praw Społecznych” – Sozialgesetzbuch (SGB). W §5 tego przepisu są szczegółowo wymienione różne kategorie osób, które obowiązkowo podlegają ubezpieczeniu chorobowemu. Choć przepis ten pochodzi z okresu wcześniejszego niż w/w VVG, to ma on status obowiązujący i ustępie 5 mówi wprost, że “nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu ten, kogo głównym zródłem utrzymania jest samodzielna działalność zarobkowa”.

Wraz z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej  Polacy pracujący w Niemczech mogą ubiegać się o przyznanie zasiłku rodzinnego na dzieci – Kindergeld.
Świadczenie to  jest przyznawane osobom pracującym i przebywającym na terenie Niemiec na podstawie 2 ustaw: Ustawy o podatku dochodowym (Einkommensteuergesetz) lub Federalnej Ustawy o Zasiłku na Dzieci (Bundeskindergeldgesetz).

W przypadku ustawy o podatku dochodowym (  niem. EStG ) warunkiem uzyskania świadczenia jest rezydencja  podatkowa na terenie Niemiec. Jej poświadczeniem jest decyzja podatkowa (Einkommensteuerbescheid), którą osoba otrzymuje z urzędu po rozliczeniu się z Niemieckim Urzędem Skarbowym. Inaczej mówiąc warunkiem przyznania Kindergeld  na podstawie ustawy o podatku dochodowym jest fakt, ze się w Niemczech płaci podatki. Najczęściej wiąże się to z nieprzerwanym zatrudnieniem w Niemczech lub prowadzeniem działalności gospodarczej na terenie Niemiec powyżej 6 miesięcy. Kryterium rezydencji podatkowej mogą spełnić także osoby oddelegowane do pracy w Niemczech przez polską firmę i objęte ubezpieczeniem społecznym w Polsce, a w pewnych sytuacjach nawet osoby świadczące w Niemczech jako przedsiębiorcy z siedzibą w Polsce. W każdym z powyższych przykładów dzieci muszą przebywać na stałe w gospodarstwie domowym wnioskodawcy i mieć na to poświadczenie z urzędu meldunkowego, ale ma znaczenia, czy dzieci mieszkają w Polsce czy Niemczech.

W przypadku uzyskania świadczenia na podstawie Ustawy Bundeskindergeldgesetz kryterium prowadzącym do uzyskania Kindergeld jest posiadanie na terenie Niemiec stałego miejsca zamieszkania, w związku z czym jest wymagane poświadczenie zameldowania na terenie Niemiec. Osoba składająca wniosek  nie musi podejmować pracy na terenie Niemiec, jak również rozliczać tam swoich dochodów. Wystarczy ze  jest tam zameldowana, prowadzi gospodarstwo domowe na terenie Niemiec i dostarczy do Urzędu odpowiednie dokumenty o tym świadczące. Poza nielicznymi wyjątkami na dzieci nie mające miesca zamieszkania w Niemczech Kindergeld na podstawie BKGG nie przysługuje. Należy zwrócić uwagę, że zameldowanie w Niemczech dzieci w wieku szkolnym prowadzi do obowiązku szkolnego w miejscowości zameldowania.

Na kogo możemy otrzymać Kindergeld?

Zasiłek ten przyznawany jest na dzieci rodzone jak również przysposobione czyli np. adoptowane. Istnieje również możliwość otrzymania świadczenia na dzieci przyjęte do gospodarstwa domowego pracownika na stałe. Np. dzieci współmałżonka z innego związku.

Kindergled jest przyznawany od momentu złożenia wniosku do 18 roku życia  jeśli, jeśli dziecko kontynuuje naukę, maksymalnie do 25 roku życia.

 

Wysokość świadczenia:

Miesięczna wysokość świadczenia zależna jest od liczby dzieci w gospodarstwie domowym:

1 dziecko – 192,00 euro

2 dzieci – 384,00 euro

3 dzieci – 582,00 euro

4 dzieci – 805,00 euro

5 dzieci – 1.028,00 euro

6 dzieci – 1.251,00 euro

Skrócony okres przyznania świadczenia

Wraz z wejściem w życie nowej ustawy dotyczącej Kindergled skrócono czas przyznania świadczenia wstecz.  Od  dnia 1.01.2018  o zasiłek ten  można starać się tylko do pól roku wstecz od momentu złożenia wniosku a nie jak dotychczas do 4 lat wstecz.

Dowód na obowiązek podatkowy w Niemczech – ograniczony lub nieograniczony czym jest?

Niemiecka Kasa rodzinna  niemalże zawsze  prosi wnioskodawców o dostarczenie dowodu na nieograniczony lub ograniczony obowiązek podatkowy w Niemczech ( niem. unbeschränkte Steuerpflicht), ograniczony (beschränkte Steuerpflicht ). Ograniczony obowiązek podatkowy w Niemczech dotyczy tych, którzy nie przepracowali w Niemczech 183 dni w danym roku. To kluczowa liczba, ponieważ  – więcej niż 183 przepracowane dni automatycznie uprawnia do nieograniczonego obowiązku podatkowego- czyli do przyznania Kindergeld.  Zaświadczenie o obowiązku podatkowym ograniczonym lub nieograniczonym  osoba składająca wniosek  powinna otrzymać od pracodawcy lub w przypadku własnej działalności  sama wystąpić do odpowiedniego urzędu skarbowego w Niemczech o jego wydanie.

Kindergeld a 500 +

Od polowy 2016  w Polsce ruszyły wypłaty nowego świadczenia 500+”. Dla osób pobierających 500 + w Polsce  wypłata Kindergeld jest jak najbardziej możliwa, jednak w tym wypadku niemiecki zasiłek  zostaje pomniejszony o kwotę odpowiadającą 500 złotym. Niemiecką kasę  Rodzinną  o wypłacie świadczenia z Polski  informuje polski Urząd Marszałkowski. Podsumowując , jeśli korzystamy  z programu 500 plus otrzymamy w Niemczech kwotę wynikającą ze stawek niemieckich pomniejszonych o polskie świadczenie.

Prowadzimy obsługę biurową w zakresie:

– spraw podatkowych
– korespondencji urzędowej
– wykonywania działalności gospodarczej na terenie Niemiec

Szczegóły oferty można znaleźć na stronie

www.taxrefund.pl

Podmiotem świadczącym usługi jest TAXREFUND Sp. z o.o.
(firma powiązana z Waldemar Kościukiewicz CONSULTING)

Płacenie składek emerytalnych w Niemczech z perspektywą odłożenia na „niemiecką emeryturę” jest obiektem zainteresowania osób rozważających wyjazd zarobkowy do Niemiec. W przypadku osóby niemłodych, które nie mają za sobą odpowiednio długiego stażu pracy na terenie Niemiec oczekiwanie, że kilka lat pracy na tzw. “warunkach niemieckich” zapewni im w przyszłości sowitę “niemiecką emeryturę”, którą będą pobierać żyjąc w Polsce,  jest zupełnym nieporozumieniem. Należy bowiem wiedzieć, że w niemieckim systemie emerytalnym nie istnieje ustawowa emerytura minimalna. Wysokość emerytury zależy wyłącznie od zgromadzonego kapitału, a ten komu nie starcza na życie ma możliwość skierować swoje kroki do systemu pomocy społecznej, który jest w Niemczech rozbudowany.
Poniżej przestawiamy kilka liczb i faktów pozwalających to ocenić …

Kto może otrzymać niemiecką emeryturę?

Żeby otrzymać niemiecką emeryturę należy mieć przynajmniej 60 miesięcy składkowych. To znaczy przynajmniej 5 lat zatrudnienia objętego ubezpieczeniem emerytalnym. Przy mniejszej ilości miesięcy składkowych nie ma możliwości uzyskania niemieckiej emerytury i składki przepadają, albo w najlepszym przypadku okres składkowy zostanie uwzględniony przez ZUS i będzie wypłacany tylko dodatek do emerytury w Polsce. Takie zasady dotyczą obowiązkowych składek emerytalnych płaconych przede wszystkim od wynagrodzeń pracowników. W Niemczech podobnie jak w Polsce Istnieją także prywatne fundusze emerytalne, które działają na innych zasadach (wpłacone do nich składki nie przepadają).

Ile wynosi niemiecka emerytura?

Wysokość emerytury jest obliczana na podstawie następującej formuły:

Miesięczna emerytura = P x Z x AW x RF

P – Rentenpunkte (punkty rentowe zależne od stażu pracy i zarobków)

Z – Zugangsfaktor (współczynnik wejścia zależny od wieku w którym się przechodzi na emeryturę)

AW – Aktueller Rentenwert (aktualna kwota odpowiadająca jednemu punktowi rentowemu)

RF –  Rentenfaktor (współczynnik zależny od rodzaju renty/emerytury) 

Przykład1

Pan Jan wyjechał do Niemiec na stałe w wieku lat 45 i podjął tam zatrudnienie. Zarabiał średnią krajową w roku 2017 było to brutto 36.540 EUR rocznie (3.045 EUR miesięcznie). W okresie zatrudnienia w Niemczech od wynagrodzenia pana Jana odprowadzane było 18,5% składki emerytalnej, z czego w ciągu 20 lat pracy uzbierał się kapitał rentowy  135.198 EUR  (20 lat x 36.540 EUR x 18,5%).
W roku 2018 w wieku 65 lat pan Jan przeszedł na niemiecką emeryturę.

Wysokość emerytury, którą będzie otrzymywał pan Jan to  613 EUR miesięcznie

P = 20 (bo miał 20 lat pracy w których zarabiał średnią krajową)
Z = 1 (ponieważ osiągnął wiek emerytalny)
AW = 30,65 EUR (aktualna kwota w roku 2018
RF=1 (bo pan jak przeszedł na normalną emeryturę wynikającą osiągnięcia wymaganego wieku)

(20 x 1 x 30,65 EUR x 1) = 613

Przykład 2

Pani Joanna wyjechała do Niemiec w wieku lat 55 podjęła zatrudnienie jako opiekunka osób starszych. Pracowała przez 10 lat z przerwami przepracowując średnio 6 miesięcy w każdym roku. Ponieważ miała zapewniane darmowe zakwaterowanie i wyżywienie to jej zarobek od którego były odprowadzane składki emerytalne wynosił połowę średniej krajowej (tj. 1.522,50 EUR miesięcznie).
W okresie zatrudnienia w Niemczech od wynagrodzenia pani Joanny odprowadzane było 18,5% składki emerytalnej, co w ciągu 60 miesięcy przepracowanych w okresie 10 lat dało kapitał rentowy  (60 mies x  1522,50 EUR x 18,5%) = 16.899,75 EUR . W roku 2018 w wieku 65 lat pani Joanna przeszeła na niemiecką emeryturę.|

Wysokość emerytury, którą będzie otrzymywała pani Joanna to  76,60 EUR miesięcznie.

P = 2,5 (10 lat pracy, ale po 6 miesięcy w roku i zarobek 0,5 średniej odpowiada 2,5 punktów )
Z = 1 (ponieważ osiągnięty został wiek emerytalny)
AW = 30,65 EUR (aktualna kwota w roku 2018)
RF=1 (bo pani Joanna przeszła na normalną emeryturę wynikającą osiągnięcia wymaganego wieku)

(2,5 x 1 x 30,65 EUR x 1) = 76,60

---

Z powyższych przykładów obliczeniowych wynika, że zarówno pan Jan jak i pani Joanna  dopiero po upływie około 220 miesięcy (tj. ponad 18 lat) odzyskają wpłacone składki emerytalne.  To oznacza, że do osiągnięcia 83 roku życia system emerytalne będzie im tylko oddawał ich własne pieniądze w ratach i bez oprocentowania.

Źródła:
www.deutsche-rentenversicherung.de
www.rentenbescheid24.de

Dane liczbowe są przybliżone. Wnioski pozostawiamy czytelnikom…